Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Las condiciones de trabajo pueden definirse como aquellas circunstancias dentro de un entorno laboral, que afectan a las condiciones físicas, medioambientales, y organizativas de los trabajadores y sus empleadores, y que directa o indirectamente inciden en su seguridad, calidad, bienestar y salud. Sin embargo, desde el punto de vista de la redacción que da el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de trabajo son aquellas cláusulas o condiciones estipuladas entre el empleador y sus trabajadores, ya sea de forma verbal o escrita mediante un contrato de trabajo.

De la modificación sustancial de esas condiciones de trabajo nos habla el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores: «la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Dichas modificaciones podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, o a las disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario, siempre que afecten, entre otras, a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional que prevé el artículo 39 del Estatuto.

 

EXISTENCIA DE UNA CAUSA OBJETIVA

Sin embargo, para proceder a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de forma unilateral por parte del empresario, debe concurrir una causa objetiva, acreditada, que se atribuya a razones económicas, organizativas, técnicas o de la producción, considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización de la empresa. No es necesario que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero sí que concurra una causa real de las citadas que justifique la modificación sustancial de condiciones laborales de sus trabajadores.

La modificación sustancial de condiciones puede ser individual o colectiva, considerándose de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La modificación colectiva deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, con una duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadas de la decisión empresarial, así como posibles soluciones o alternativas para minimizar el perjuicio a los trabajadores.

 

OPCIONES DEL TRABAJADOR

Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:

  • ACEPTAR LA MEDIDA; En este caso el trabajador pasará a realizar sus funciones acorde al nuevo criterio fijado por la empresa.
  • RESCINDIR EL CONTRATO DE TRABAJO; El trabajador, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones en cuanto a: jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos, sistema de remuneración o funciones; podrá rescindir el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades. Y además, se tendrá derecho a la prestación por desempleo.
  • IMPUGNAR LA MEDIDA; El trabajador que se muestre disconforme por la inexistencia de causas o faltas en el procedimiento legal, en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción Social, permaneciendo en su puesto de trabajo durante la sustanciación del proceso, salvo casos excepcionales o solicitud de medidas cautelares concedidas por el juez. El Juez mediante Sentencia declarará la Modificación Justificada o Injustificada. La sentencia que declare injustificada la modificación sustancial reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones, y en el caso de que el empresario no lo hiciera, podrá solicitar la extinción del contrato con la percepción de la indemnización correspondiente para el despido improcedente.

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